intel的使命：成为世界internet经济的杰出建筑材料供应者。intel文化的灵魂人物葛鲁夫说：“all internet runson silicon(硅技术是互联网发展的核心动力)。”
intel的文化
一位intel的员工描述intel人的个性：比较急进，有主动进攻的意识。例如在员工里有一种“假设是我的责任”的鼓励，从工作描述里自己对这件事情可能没有责任，但是很多时候一些事情无法界定那么清楚，所以在intel提出主动假设自己的责任，这样确实使许多边际工作得到完成。
或许人们会感觉在芯片市场，intel是一个没有对手的公司，没有必要那么辛苦地去制造竞争气氛。企业文化就是ceo的文化，这种文化的形成和葛鲁夫的个性关系紧密。偏执狂讲的就是危机感。
6个价值观
6个价值观是intel的核心文化。
intel的6个价值观贯穿了intel所有的工作，成为intel企业宝贵的财富和成功得以为继的法宝。这6条价值观，既是工作方法论，也是人文环境标准，还是凝聚人心的企业无形资产。
价值观第一：以客户为导向
intel要求所有员工认真倾听客户、供应商和股东的声音，对他们的要求作出积极反映。intel从不为员工安排固定的车位，包括高层人员在内，车位向来是先到先停。但是有特别为客户保留的停车位。intel有一个厂商评鉴制度(voc，vendor of choice)，定期由intel主要客户为intel打分，所有评鉴的标准都是由这些客户制定的，包括交货、产品供应、客户服务、回应及时性等。“客户为导向”含义非常广泛，例如公关部在安排记者采访时，媒体成为客户，就以媒体的需要为导向。公司内部员工之间也有客户的概念，相关联的员工相互之间也成为客户支持的关系。
价值观第二：纪律严明
intel企业文化的第二个支柱是纪律。过去intel在硅谷有一个“名声不佳”的8点签到制度。公司8点上班，任何人，只要迟到5分钟，就得在特别准备的签名簿上留下大名才能工作。现在intel与it企业相比，同样在纪律方面也是严管之列。中国intel公司早8：30上班，员工严格遵守作息制度。intel在硅谷的另一个纪律是“清洁先生”检查制度，每个月一次，由资深经理们负责检视公司各个角落的整洁，并评定分数。硅谷是高科技企业汇集的地方，许多企业充分尊重员工个性，给员工很大的自由度，而intel的“严”纪律成为硅谷公司自由大趋势的一个反例，但是intel照样执行，极具个性。而且intel在纪律里面专门有一条是让员工注重细节，这是一条非常有意义的提示，高科技所有的伟大都藏在细节里。芯片中0.18um这种线宽就代表了一个公司在硅技术领域追求细节突破的伟大成就。而mmx这样的产品完全是对一个小芯片细节上的完美畅想。intel公司是一个懂得细节造就成功的企业。
价值观之三：质量至上
intel公司非常强调每个员工的工作质量，这是公司在客户心中制造质量神话的过程。intel是技术领先者，这一切都需要高质量，无论是产品质量，还是技术和服务质量。
许多企业都是以非技术人员在质量管理部门进行质量把关，质管人员无非检查成品，确保出货的成品合于质量上的规定。安迪·葛鲁夫在intel采取的是截然不同的方式，从开始就要一位优秀的技术经理负责质量管理。需要质管人员“知其所以然”是intel质量控制的一个特色。
价值观之四：鼓励尝试冒险
intel的文化特质中非常有特色的一项是“鼓励尝试冒险”，这里说的鼓励尝试冒险并不是闭着眼睛，一头栽进去的匹夫之勇。intel推崇的是充分评估，在接受挑战之前，充分掌握情报，尽可能了解种种变通之道与替代方案。intel的创始人之一的戈登·摩尔就有两次成功的挑战，一是成立仙童半导体公司，另一次则是成立intel公司，他让“鼓励尝试冒险”成为intel的文化。摩尔常常说：“变动是我们的盟友”。
1985年，安迪·葛鲁夫决定放弃存储器的生意，将全部精力放在一个前景未明的微处理器市场，结果使intel成为微处理器芯片之王，让intel找到了“未来之路”。安迪·葛鲁夫后来还不惜花巨资，冒险推出“intelinside”的品牌推广活动，建立intel的品牌认知度，这些都是intel“冒险”成功的典范。
在员工中，intel非常鼓励冒险精神。在芯片领域里，创新成为日常工作，如果没有技术的领先性，无法谈论优势，因为芯片是计算机的心脏，对其健康的要求超过许多产品。对员工来讲，既要讲结果为导向，又要尝试冒险，好像是矛盾的，细究来看其实不是。有的时候为了保证好的结果要去冒险，有时候为了好的结果不能去冒险，所以intel通过评估风险去降低冒险的风险。如果员工在经过冒险，没有达到什么目标，公司比较宽容他的行为。公司鼓励和奖赏承担风险的行为。
价值观之五：良好的工作环境
intel公司中国总部在北京嘉里中心，是北京“寸金寸土”的写字楼之一，曾经是携巨资而来的网站公司的首选写字楼。(下转第b8版)(上接第b7版)在intel办公室里，有让员工满意舒适的工作环境。公司专门为员工设置了可以洗澡的地方，牛奶、咖啡都是免费供应。公司尽量减少员工不必要的操心，另外也杜绝不必要的干扰。人力资源部还有小型图书馆，有提高英语学习的书，员工可以去借阅。
intel完整地向全世界拷贝他们的文化。intel中国与美国总公司的文化是完全一致的，员工到别国去和同事工作，不会有任何差异感。intel公关部经理刘婕觉得在intel工作可以比较集中地考虑把工作做好，“一个新员工到intel公司，会觉得intel是一个非常奇怪的公司，员工在上班时间表现出来的是心中只有公司，没有自己，每个员工会觉得：我这种行为符合不符合intel的价值观、规范，能不能够为intel的进一步拓展带来好处，很少带着个人的性格。”
intel为了给员工更大的创意空间，举张在工作中进行争论，团队要密切合作。intel认为两个工程师经过讨论甚至激烈辩论之后产生的议案，往往比一个人闭门造车所推出的要好。更进一步，工程师提出的建议通常不够好，通过与客户、市场行销人员以及工程师之间的互动探讨，才能够开发出更好的产品。1993年，intel开始第一届“创意日”，创新建议超过100件，最后出来了2件冠军议案，最后两个议案都用在intel的新产品中。
intel不论个人是否已经为晋升做好准备，往往是直接授予更高职位，让有能力的人迎接更高的挑战。intel的看法是，重点是在于一个人学习的速度，而非他以往的经验。学习速度快的人，一旦授予高职，会更快速度学习，达到目标。
价值观之六：以结果为导向
以结果为导向，看投资回报怎么样，如果根本看不到结果或者结果不正确，就要调整。以结果为导向还有一个含义是，intel不像许多公司注重过程，什么都管着你，intel可能是非常授权让你去做。intel认为，只要你预见到一个好结果，你就可以去试。
intel的“结果导向”管理上有一套成熟的机制，就是设定可评量的目标，依设定的时间表提出阶段性的成果。intel的灵魂人物安迪·葛鲁夫成为这项务实原则的监督人和实践者。以结果为导向意味着肯定积极的目标、具体的结果与产出。要让每个人了解团队的方向，必须要设定高目标，还要以量化的手法，务实地定出能够实现的进度和成功的指标，这样一来，每个成员就能站在自己的岗位上，尽一己之力。intel以“计划式管理”(mbp，management by planning)来推动结果导向的理念。每个事业部，每一个部门，以至每一个人，都必须为自己设立每一季的目标，并且为完成季度设立的具体的指标，所有的目标设定都以公司的方向为指导原则，每一季结束之时，每个人为自己的成果评分。同时，也通过相同的步骤设定下一季的目标。为了让所有的人了解公司的方向，每一季公司都为所有员工举行公司的经营会议(business update meeting)。在会议中，公布公司经营以及市场上的竞争状况。
intel鼓励员工的建设性对抗，因为intel认为员工之间因为解决问题引发的种种争执是不可避免的，遮盖问题也是不对的，因为问题不会自行消失。这些对立与抗争是必要的，因为它代表来自种种不同角度的见解，以求解决问题。关于以结果为导向的5点操作规则是：1.设立挑战和竞争的目标；2.关注产出；3.假想责任；4.建设性地对抗和解决问题；5.无缺点地执行。
员工网络资源
intel的内部网上有员工访问系统(employee access systems)，给员工工作提供了许多方便。员工访问系统eas包括四个方面：ease资源、员工资源、出差资源。
ease资源包括：1.工作需要(worklife)，员工可以快速访问信息和资源，在intel工作的规章和程序，一些个人管理的技能，能够帮助你更好地管理繁忙的工作和生活；2.intel大学，包括大学的课程目录，课程进度表，学生注册，学生历史记录和其他的培训信息；3.个人文档(personal profile)，这是一个类似人力资源部给员工自我管理的系统，员工可以在网上查看或升级你的个人档案信息、家庭地址和电话信息，紧急联络方式等；4.股票期权项目，员工可以在这里选择对期权的管理。
员工资源(employee resources)包括员工通过特别的连接站点，可以访问打折和省钱的网络，为员工提供生活服务。另一个内容是网上的培训，包括新员工的培训信息，网站培训信息，员工进行培训的注册、学费助理/退还、外部大学信息、远距离学习、培训组织的信息，还有一个内容是“how do i?”，专门回答员工在工作中遇到的一些常有的问题。
商务旅游者的信息。这个栏目主要回答员工商务旅行的问题，为员工商务旅行服务。例如在网上介绍到某地入住的最佳酒店的地图，还在网站上有关键旅游资源的热站链接和名单；世界各地的时间和天气；旅游支付方式，intel商务旅行的服务规则。
“英特尔参与社区”项目
intel是一家拥有7万多名员工的跨国企业，由于他积极参与和支持各分部所在社区的社区活动，因此可以被称为一家地方性企业。公司支持社区内教育、劳动力发展及环保项目。英特尔社区活动的使命是：作为社区中有责任感的一员，致力于贡献社区和改善社区的生活质量。
“英特尔参与社区项目”是英特尔独有的一个社区项目。在该项目中，英特尔的员工以志愿者方式参与当地社区的活动，为当地的学校、社区机构及其他非营利性的机构提供帮助。该项目由各英特尔工厂的“英特尔参与社区”委员会负责，选择适当的项目，组织员工参与，并伴以现金资助以及设备捐赠等。
摩尔定律
1989年，intel就已经准确预测出2000年前后一个微处理器所包含的晶体管数量，此预测的主要依据是摩尔定律。该定律由英特尔创始人之一的戈登.摩尔(golden moore)在1965年提出，主要是界定半导体发展的速度。摩尔定律指出，半导体所能容纳的晶体管数量，是以每一年半至两年为一个周期(18个月)，逐期倍增。对微处理器来说，“加倍”的周期大约是两年，这个简单的说明成为半导体工业最重要的守则之一。
评论：风险和速度
现在许多企业开始明确地在企业文化里鼓励员工工作时承担一定的风险，做事情不要有100%的把握才去做。通信设备提供商朗讯公司就鼓励员工在“大概正确”，感到差不多的情况下就试一把，希望员工具备这种观念和行为，并不是每一件事都100%完满，只要员工有承担责任和风险的勇气。朗讯这样做的目的是要追求速度(speed)，速度成为互联网时代制胜的一个法宝了。以前企业谈竞争就是比技术、比产品、比服务。现在许多企业开始提出比速度，因为技术、产品和服务已经成为一个基本的素质了，没有这些的企业当然就不可能在市场上露脸或一露脸就死掉了。而且成熟的技术和产品都通过并购等资产行为就能够实现，而谁最快占领市场，形成市场覆盖优势，谁才有可能给市场说下一句话，合并收购的目的也是为了快速形成市场实力，cisco的60多宗收购案是整个成功史的基础。最明显的一个事例是商务通，刚出来时是一个谈不上智能的产品，几乎很多搞手持电脑的人对此不屑一顾，但是商务通以很低技术水准的产品进入市场，很快形成市场覆盖，接着就升级其智能产品，据说最新的产品里面开始也要使用windows ce了，我看国内许多想在手持电脑市场大干一场的企业也会对商务通不敢小视了。
intel在1985年遇到一个历史性选择，是发明新产品还是继续生产存储器？当时日本的存储器产品对intel构成很大的压力，在那种情况下，intel果断决定全力生产处理器芯片，一个不可能有100%把握的市场被intel建立起来了。从采访的过程看，许多历史长久一些的企业，就很少将鼓励冒险列成他们的文化，而一些新兴公司，就非常重视这一点，因为他们就是这样充满传奇发展起来的。从互联网的发展历程来看，速度更加是决定生死的关键。没有速度，做不到前3名，就无从谈未来。而就算那些前3名，在纳斯达克因为上市的速度不一样，获得的股市待遇完全是天壤之别。
人力资源也非常注重速度。招聘中，因为速度慢有时候会使一个优秀人才失之交臂。
