在沃尔玛，很多员工都没有接受过大学教育。“三个臭皮匠，胜过一个诸葛亮”。沃尔玛在成立之初并没有很多高学历的员工，直到20世纪70年代以后，公司才开始聘用受过大学教育的专业人才从事管理工作。在此以前的员工招聘中，公司的高级主管坦言，他们对那些有着工商管理硕士文凭或更高学历的应聘者并没有多大的兴趣，因为沃尔玛更注重集体的力量，而不是强调个人英雄主义。公司认为高学历者往往会强调个人而非集体，而那些没有大学文凭的员工往往更容易形成对公司的忠诚。

“母鸡拿来就生蛋”，高薪挖角历来就是激烈的市场竞争中优秀人才的获取方式。但是，沃尔玛颠覆了这一传统。争抢“明星”，不如培养“明星”。美国沃尔玛公司的老板沃尔玛用人原则：由过去的“获得、留住、成长”变成现在的“留住、成长、获得”。这决非简单的文字游戏，而是体现了沃尔玛在用人方针上的变化，说明公司更加重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是一味地从外部招聘。

商战自古以来是人才之战。人才“低消费”造就了商业奇迹，相反，人才“高消费”也可能断送公司前程。美国安然公司就是一例。安然就是一个彻头彻尾的“人才”公司。1990年，当安然公司的斯基林创建人们熟知的“资本与交易”分公司时，他决定源源不断地引进他所能发现的最好的高校毕业生和mba毕业生。上世纪90年代，安然每年要吸收250名新出炉的mba。安然雇用了最优秀最聪明的人，给他们连自己都觉得不配的丰厚报酬。现在，安然垮了，原因不消说是复杂的，但安然中的那些聪明人呢？那些聪明过人的人是否被高估了呢？

联想到我国的一些企业，人才“高消费”之风愈演愈烈,一般岗位的员工招聘非本科,非硕士不可,就是门卫甚至是清洁工也要大专以上。动辄用几十万甚至上百万的年薪去抢夺被炒得火红的“高级人才”,结果呢?企业付出了巨大的用人成本,而且引发了此起彼伏的骨干员工跳槽风潮!

尽管行业不同对人才的要求也不同，但“500强老大”的人才“低消费”无异也给我国的人才“高消费”带来一些反思。人才的“高消费”并不一定就能带来人才的“高绩效”。“臭皮匠”并非平庸之辈，关键是如何深挖细琢，使之将潜力发挥淋漓尽致。企业内的一般员工尤其是基层员工的智慧充分地开发了，企业的整体绩效才会有大幅的提升！