“怎样快速培养更多的人才，吸引更优秀的人才进入通用电气（以下称ｇｅ），是我的首要工作。ｇｅ正在全力开拓中国市场，我们的目标是2005年营业额在现在的基础上翻三番。这个目标是要靠人来实现的。目前我们有些高层职位是由外籍员工担任的，因为中方员工还不能胜任这些职位，所以要在短时间内培养更多能够胜任高层职位的中国人才”。ｇｅ中国人力资源部总监王晓军女士清晰地描述着她的极具挑战性的工作目标。

去年10月，ｇｅ新总裁伊梅尔特带着很多激情与希望来华访问后，就把中国做为ｇｅ最重要的市场。今年2月，王晓军带着更多责任与期望从美国ｇｅ金融调任ｇｅ中国人力资源部总监，肩负起吸引、培养、提拔、留住人才的重任。近日，记者走近王晓军，听她谈起了ｇｅ的用人、留人……

技能＋ｇｅ价值观＋潜力＝ｇｅ人

招聘人才是ｇｅ每天都在进行的工作，ｇｅ甄选人才时有两个最基本的要求：一是具备某个职位必须的专业技能；二是个人价值观与ｇｅ价值观要相吻合，坚持诚信、注重业绩、渴望变革是ｇｅ价值观的主要内容。如果员工个人的价值观与ｇｅ的价值观不一致，在ｇｅ是不能够成功的。除此之外，还有更重要的一点就是是否具有能够从事更高级别工作的潜力，因为ｇｅ是一个强调变革的企业，在变革的同时也会要求员工能不断的挖掘潜力，提升自我。

培养人才是ｇｅ事业的永恒主题

培养人才是ｇｅ事业的永恒主题，因为对于一个企业来说没有什么东西比确保最合适的人得到选用和提拔更为重要了。ｇｅ每年投资10亿美金用于员工各类培训，让他们尽快得到提升。公司的每一个业务集团，都制定了适合各部门的培训课程，包括公共的和专项的，如时间管理、项目管理、面试培训研讨、六个西格玛质量培训、诚信培训、评估过程、待遇和各种安全健康课程等等。 除了各种培训课程外，员工还需要在工作当中潜移默化的学习，如每年所做的评估，每个人都要填一张表，说明完成工作计划情况，你的强项、弱项是什么、中期发展目标是什么、远期发展目标是什么、对事业发展有什么想法。然后你的上级经理也会填一张同样的表格，表明他对你的看法，这样就有一个比较。然后为了你的短期目标，应该做哪些事情，经理在和员工沟通之后，做出一个方案，明确为了达到某一个目标，你每一步应该做什么，然后就要按照这个目标一步步去实施，实施的过程也是自我提升的过程。

诚信比业绩重要

ｇｅ还创造了一个非常好的人力资源组织结构评估系统——360度员工测评，评估者来自上级、同级以及下属，还有公司以外的人，比如客户。通过这种全方位的评估将员工划分为ａ、ｂ、ｃ三级，其中最好的ａ级人才占20％，公司会为他们制定详细的培训计划，让他们有更快的发展。ｂ级人才占70％，是公司所需要的人并希望他们能向ａ级方向转化。剩下的10％属于ｃ级，如果不能快速转变的话，就有可能被辞退。这样的评估一年一次，也就是说，今年的ａ级并不代表明年还是ａ级，因为明年公司的目标可能更高，而你的业绩也许达不到ａ级。

ｇｅ不仅是一个讲业绩的企业，更是一个讲诚信的企业，在ｇｅ，如果有好的业绩也有好的诚信，将是被提拔的对象；如果没有好的业绩但有好的诚信，将会多一点机会；如果只有好的业绩但没有诚信或没有业绩也没有诚信，将会被开除。

给员工实现梦想的机会

ｇｅ是一个多元化的公司，有很多业务部门，只要你有潜力、有诚信、有业绩，在公司就会得到直线发展，不必考虑民族、性别、托人情、走后门。例如，你在飞机发动机部门干了几年，取得了一定的业绩，就可以跳到其它部门去发展、壮大自己，让自己具有领导人的素质，担任领导职位。通用的领导人多是经过跨部门工作成长起来的。王晓军说她的经历就是一个很好的例子。她1994年进入ｇｅ，参加了专为公司全球范围内有领导潜能的人力资源经理设计的两年培训计划，毕业后留在美国克利夫兰的ｇｅ照明集团总部担任人事经理。1998年初，调入ｇｅ金融集团信息技术服务总公司任人力资源副总裁，负责该总公司的金融、风险管理、采购、6个西格玛、法律等部门的人力资源工作。2001年初，又担任ｇｅ金融集团信息技术服务总公司服务和产品公司的人力资源副总裁。

ｇｅ给她提供了无限的发展空间。 能够吸引人才，是因为ｇｅ有很多供人发展的机会；能够留住人才，是因为ｇｅ能给人实现梦想的机会。ｇｅ拥有12个不同的行业，其中9个行业位居全球第一。也就是说，如果你足够出色，你就有机会从事新的工作，不用离开ｇｅ就能够加入到另一个行业中去，实现你新的梦想。这就是ｇｅ优秀人才少有流失的重要原因。ｇｅ做为全球企业的领跑者，像一个巨大的磁场吸引着不同肤色的优秀人才，即使你因为某种原因离开了ｇｅ，也会有种说不清的东西让你想念，最后重新回到ｇｅ。