选人难！选择合适的将才更难！企业怎样通过冠冕堂皇的简历来透视一个领导者在实际中的工作能力，“无领导小组讨论”技术提供了一种有效的解决方法。

无领导小组讨论（leadless group discussion, 以下简称lgd）是一种观察人们在模拟实际的情景中的行为表现，从而预测其未来的行为，是有效性和可操作性比较高的评价人能力的方法。它是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们在规定时间内就某一问题开展不指定角色的自由讨论，主试（评价者）通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们作出评价的一种测评形式。所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者。

lgd的基本操作程序和方法如下：

一、确定目标职位对领导者的能力要求

下表是一家企业总经理的能力要求：

五、观察被测人行为的方法

观察被测人在lgd中的行为表现需要高度集中精力，主要从他们解决问题的过程来观察。观察要点如下：

1、谁在小组活动中影响力最大

判断谁的影响力的一个标准是被测人说话的数量，另外一个标准是说话的作用大小。如果一个人自始至终句没说几句话，则很难说他有很强的领导能力。但如果一个人从头到尾都在滔滔不绝地讲话，但对团队工作来说不是促进，而是影响效率和效果的障碍，同样不能说明他的领导能力有多强。

2、谁提出了更好地解决问题的思路

从根本上讲，在一个小的工作团队中，大家认可的还是你的思路。在lgd中，仔细观察谁提出了解决问题的好思路。大家顺着他的思路讨论下去，而且还取得了好的效果。

3、谁提出了让小组工作更有效的工作方式

由于小组活动的时间比较短，大家的意见又不太一致，很可能的局面是：大家都在按各自的方式陈述自己的观点，但很没有效率。如果有人“挺身而出”，提出了小组如何工作的好建议，那么，他对于小组工作的贡献不亚于提出一个好的解决目标问题的思路。

4、在讨论过程中，对于不同的观点是如何反应的

观察小组成员在反对声音面前的反应。有的人会很不舒服，然后就进行辩解，甚至很不合适地攻击对方的观点。有的人则会理智地分析对方的意见，如对方讲的确实没道理，他会进行有理有据的反驳，如果对方的观点确实有道理，他会虚心地接受。

六、正确使用lgd技术

lgd是评价中心技术中的一项常用的测评技术，其效果得到了使用者的一致好评。在使用中应注意以下几个要点：

1、首次使用要在专家的指导下操作

从表面上来看，lgd的操作并不难，但由于是对重要岗位候选人的评价，一定要慎重。可聘请专家为自己设计lgd手册，并负责培训和主持工作。

2、要和其它测评方式结合起来使用

lgd只是评价中心技术的一种方法，不能只用lgd进行人事决策，一定要结合面试和心理测试的结果共同来进行人事决策。lgd最适合测评人的合作能力、团队影响力、人际沟通能力、压力反应等能力素质；面试更适合了解候选人的表达、工作动机、工作经验、人际交往等能力；而心理测试对人的一些比较稳定的个性特征和认知能力的测量比较准确。

3、对目标职位的分析是前提

很多机构不重视对目标职位的工作分析，匆匆忙忙中就操作lgd。其结果就是选出了一个理想的人，而不是岗位所需要的人。因此，对目标职位的工作环境、工作目标、资格要求一定要事先进行研究和清晰地界定。

按照现代人才测评理论的观点，人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境，要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析被评价者在该环境下的行为表现，从而全面考察被评价者的多种素质特征。lgd的测评技术正是基于这一原理的指导。lgd的主要优点是它能为被评价者提供一个充分展示其才能与人格特征的舞台，使他们能够在一种动态的情境中表现自己，同时因为有小组成员的参与，这种测评形式就势必要求被评价者在与他人的相互作用过程中去展现自己。在此过程中，被评价者的特点会得到淋漓尽致的表现，同时也给评委提供了与其他对照者相比较背景下对被评价者评价的机会，从而提高选才的准确性。