lg电子会针对30出头的职员启动“ceo草”。每个公司都有“younghpi(highpotentialindividual?总经理候选军)”程序。公司为他们能够具备领导人的素质会针对代理或科长等初级管理人员进行支援。35岁以上40岁出头的部长、次长级也有类似的程序。

被称为“leaderhpi”的他们会迎来发挥管理者潜力的机会。为了具备多种部门的经验和高强度训练，会面临危机和考验。他们会接受新工作或管理辞职项目，或者担任新产品开发的项目主任，也有可能担任海外法人或子公司的总经理。

在这样的名单中会形成管理级别晋升，重新针对45～50岁的管理人员指定总经理继承者名单。

进入ceo候选名单的人员的培训机会也会相对较多。不仅可以取得与会计相关的资格证书，还可以针对特定课题被派往先进企业或海外研究所积累问题解决能力。从上司那里接受严酷的ojt(onthejobtraining?在职训练)是不可避免的。

lg株式会社的一位管理人员提醒道：“leaderhpi会具备子公司ceo或各部门负责人出席的情况下发表工作计划的机会。经常有在此紧张或发表不成功遭到淘汰得情况。”

通过高尔夫及海外出差观察人品

lg集团子公司的总经理会通过人事推荐委员会后，由董事会进行正式任命。编制为控股公司后，这种趋势更加明显。

但是，具本茂会传唤可以成为ceo的职员后在“本人不知道”的情况进行审查。

周末会在京畿光州市昆池岩高尔夫球场打高尔夫球的具本茂主要会合子公司ceo及国内外相关合作企业总裁进行rounding。具本茂会不经意的让ceo候选人在场。

具本茂的高尔夫水平为差点9、80杆出头，但是他不会注意同伴的打球水平。但是他会观察同行者的高尔夫礼仪，特别会观察陷入危机时如何处理，以及打球是否认真和有诚意。

例如，在发球时击出边界球时的表情或反映，并且会留心观察球进入沙坑时如何进行处理。此外，通过观察对方在球穴区“3杆轻击球”后丢掉有效击球后的反映判断是否可以将其培养为管理人员。

海外出差也是审查机会。lg负责人表示：“总裁认为，出差的情况下可以很自然的对ceo候选人的品性和才智进行观察。”