根据教育部的统计资料，2004年中国高校毕业生将达到280万，比2003年增长68万。就业供给骤增之下，公司招聘逼出了新招：外包。

“今年我们收到了大概4万份简历。”在谈到校园招聘时，中国联通集团公司人力资源部员工管理处程瑞敏处长告诉本报记者，“而去年是1.5万份。”

进入12月份以来，校园招聘已经是如火如荼，争夺优秀人才成为各大企业人力资源部门的重要使命，争夺一场又一场的招聘、宣讲会，一堆又一堆的简历，接收、筛选，笔试、面试，人力资源部门随之进入了最忙碌最紧张的阶段。

根据教育部的统计资料，2004年中国高校毕业生将达到280万，比2003年增长68万。对于企业的人力资源部来说，这是一个让人又惊又喜的数字：人多，当然意味着招聘源增多了，但同时，招聘工作的强度和难度也增大了。

在这种情况下，一种早已被外资公司熟用的招聘方式———招聘外包开始被采用，许多国有企业和民营企业尝试将一些招聘流程有选择地外包给第三方机构。

招聘外包的故事

据介绍，中国联通集团计划招聘2004年度应届毕业生2200名，主要缺口是下属各分公司。即使是对于联通这样的大公司来说，2000多人的招聘任务亦是一项异常艰巨的任务。

进入8、9月份以来，联通人力资源部门就开始招聘的规划工作，总公司的人力资源部和各分公司进行用人事宜的沟通，以确定招聘的人数、职位和要求。由于人数庞大和以往工作繁重的教训，联通决定，采用外包的方式来完成此次招聘，将信息发布、宣讲和推广、简历接收、第一轮筛选等费时费力的非核心环节外包给第三方机构来做。

对于外包单位的选取，联通采取了招标的方式。经过10月份的招标之后，中华英才网被确定为此次招聘的外包单位。

按照双方认可的工作流程，11月份，联通校园招聘工作正式启动，除了在相关网站进行招聘信息的发布之外，在一些目标大学，如北京邮电大学、吉林大学、南京邮电大学、西安邮电学院、成都电子科技大学等，都举行了大规模的巡讲活动，而巡讲的组织、宣传和协调的工作，都由中华英才网来完成，联通公司只需派出主讲员即可。

之后便是最为烦琐的简历接收和筛选。在线简历（电子简历）成为最主要的方式，因为这种方式将大大便于软件系统的筛选。

第一轮的筛选比例是1∶4，也就是说，要从4万份简历中初步筛选出1万人。如果单靠人力来完成的话，这将是一场无法形容的劳心劳力之举。

招聘软件的使用解放了双眼和双手的劳牍。一个星期之后，通过了初步筛选的1万份简历按地域送到了真正的用人单位——联通人力资源部和各地分公司的人力资源部手上，这些部门将按照其用人标准，进行第二轮的选拔，安排笔试和面试工作，从这个阶段开始，直至最后的招聘合同的确定，新员工的培训等一系列真正涉及核心的关键环节，决策的重心开始转移到公司方。

但外包的故事并没有就此结束。据中华英才网校园招聘事业部经理刘芳介绍，中华英才网亦提供跟踪服务，如在新人走上工作岗位后的半年或者一年内，进行回访，对招聘工作进行总结和修正。自此，招聘外包才真正宣告结束。

关键词：信任和监控

“在以前，进行这样大规模的招聘，至少要动用人力资源部一半的人力，而现在，只需要一两个人负责组织和协调就可以了。”程瑞敏称。

联通认为，实行外包之后，人力资源的释放只是其中一个方面，从成本和效率的角度来看，显性成本是在上升，因为外包是有价码的，但多重人力成本的节约，隐性成本在下降，这样总体计算下来，总成本是比以前降低了，而且，招聘效率明显提高。

从理论上讲，外包是要把非核心职能移交给第三方供应商，释放资本与人力资源，从而提高外包支持功能与内部策略功能的质量与效率，同时还能节省成本。但在真正的实施中，要达到这个效果，却并非易事。

“什么可以外包，什么不可以外包，是一定要非常明确的，”在中国已经有了三年招聘外包经验的ibm中国公司人力资源经理张榕认为，“一些核心环节还是要由公司来把关的。”在中国，ibm的招聘工作也是外包给中华英才网，从信息的发布到应聘人员的初试、笔试筛选，都由中华英才网负责，ibm只负责做最后一轮的笔试和面试。

但对于大部分中国企业来说，现阶段所实行的外包，都还是处于尝试阶段的外包，和真正意义上的外包相比，还是有一些差距的。

其中一个非常重要的因素是，公司和外包机构需要一定的磨合期，相互适应和建立更完全的信任，对外包机构能力、职业道德的信任。许多公司没有选择外包的主要原因是心存疑虑。

中国人寿集团人力资源部机关干部处的余处长告诉记者，在2004应届毕业生的招聘中，中国人寿的招聘工作仍主要由公司自己来完成，但是在信息发布和笔试面试等环节中，会借助外脑的力量来协作完成。之所以没有选择外包，公司的一个主要顾虑在于：每个公司的企业文化和用人标准是不一样的，第三方机构能否找到公司真正想要的人才。

不完全的统计是，在中国市场上，可以进行人力资源外包业务的网站、机构和猎头公司已经有近百家，但良莠不齐，专业性亟待完善。

“但这并不排除我们今后会实行外包，因为外包毕竟渐成趋势。”余称。

而专家认为，对于企业本身，外包亦是一种挑战，因为在某种程度上，第三方机构是在和企业的人力资源部门竞争。比如，实行招聘外包之后，原本负责招聘的人力资源部门必然会精简人员，企业最终需要的是能够在外包中掌握核心环节控制权的人员。

不仅如此，对于企业来说，要让外包达到效果，企业的用人标准、企业文化和工作流程需要清晰、明确，而这，也是很多国内企业急需改善的地方。

“外企在这方面的很多经验，虽不可盲目效仿，但确是非常有借鉴价值的。”专门为外企提供服务的北京外企人力资源服务有限公司的马强告诉记者。

而对于人力资源专家来说，招聘外包虽然只是人力资源外包管理市场的一个环节，但却是打开了企业人力资源外包市场的一个窗口，在招聘外包的基础上，其他的人力资源外包业务也极有可能在双方信任和适合的前提下得到延伸。根据知名调查公司gartnerdatareques的调研，2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额将达到120亿美元。在亚太地区，2000年至2004年之间，人力资源外包管理服务的年平均增长率将达17.52％，从1999年的1..4亿美元增至2004年的25.6亿美元。