快餐巨头麦当劳似乎深得“快”的真谛，在为顾客快速提供服务的同时，公司顾用的人才也是“快餐式消费”——招聘兼职员工。
据麦当劳（中国）公司人力资源部负责人介绍，麦当劳招聘的员工不一定都是大学生，而是什么人都有。有年纪大的人，也有年纪轻的人。年轻大学毕业生在公司看来，很有激情和活力，他们也没有经历过社会，很单纯很正直，就像一块海绵，可以很快接受灌输的企业文化，可塑性强。因此麦当劳非常欢迎广大的大学生加入到公司的团队。让很多大学生高兴的是，麦当劳的职位还可以为在校大学生提供，因为，麦当劳大部分员工都是兼职人员，没有人是“八小时”的固定班，每个员工都可通过与值班经理的沟通，灵活地安排自己的上班时间。
社会人员和在校的大学生都能进入麦当劳，那么麦当劳是用什么标准来选员工的呢？据介绍，麦当劳有一个众所周知的用人标准，那就是不用天才——麦当劳招聘的是最适合做这个事业的人才和努力去工作的人。因为技术要求不高的工作性质决定了即使录用了天才，天才也是留不住的。
该负责人称，在麦当劳可以说没有试用期。一般企业的试工期有三个月，有的六个月，而在麦当劳只需试用三天就够了。但有长期的考核目标。考核在麦当劳不是一定要让员工做什么，而是发展员工。麦当劳有一个叫360°的评估，就是让员工周围的人都来评估你：你的同事对你的感受怎么样?你的上司对你的感受怎么样?
在麦当劳工作，最基本的是了解公司——了解公司的理念和政策，了解工作伙伴，了解各种日常的制度，积极学习和寻找更好工作的方法。麦当劳最崇尚的是“坚毅”，用麦当劳总裁克罗克的话来概括：“世上没有东西可取代坚毅的地位；才干不能，有才能而失败者比比皆是；天才不能，才华横溢又毫无进取者众多；单靠教育不能，受过教育但潦倒终身者充斥世间；惟有坚毅与果敢者能够无所不能，得到成功。”
麦当劳文化还包括很多，例如qsc&v，即企业最重视的质量、服务、清洁和物超所值，这是餐饮业最受顾客重视的部分；向顾客提供100％的满意，尽量满足顾客的一些特殊要求；在内部员工交流上，不论是普通员工还是管理组成员，大家都是平等的，强调“沟通、协调和合作”，有意见可以随时和管理组沟通。
麦当劳的激励机制运用得很充分，每天，麦当劳都会按照具体情况为每个不同岗位的人制定目标，一旦达到目标，就可以得到公司内部的积分奖励。举例来说，每一段时间麦当劳都会推出新活动以利于促销。麦当劳规定促销出新产品，前台服务员下班以后就可以按照管理组制定的目标拿到相应的奖券。假如一共卖了25套促销的套餐，就可以得到5元奖券，35套可以得到10元，依此递增，全部积攒下来到月底或年底兑换相应价钱的奖品。员工内部的奖品有手表、雨伞、手电、腰包等，这就需要每天都尽力做到最好，得到尽量多的奖券。这种积分奖励方法，在麦当劳内部营造了比较好、比较持久的竞争气氛。
“对手拿不走我们的培训”
人们往往感到奇怪，是什么法宝令麦当劳凭汉堡包和薯条等简单食物，就能稳居全球500强企业的宝座？
麦当劳中国总裁陈必得这样说道：“对手可以模仿我们的店面布置、推出类似的食品、高薪挖走我们的员工，但不能拿走我们这套人员培训方式。”据了解，麦当劳每年都要投入巨资对员工进行培训。“光是香港地区，每年麦当劳的培训就花费3000万港元。”来自五湖四海的人如何能符合麦当劳“一切标准化”的要求，麦当劳（中国）公司首席营运官叶镇邦强调，“人员分级培训是创立麦当劳品牌的最重要因素。”
据介绍，员工进入麦当劳的第一天就得开始接受培训。麦当劳的分级培训包括：幼儿园、小学、中学直到大学的课程，越往高处专业化程度越高。所有课程以提升麦当劳的营运绩效为目标，并拥有始终如一的条理性。其中，幼儿园课程的核心点是怎样让客户满意，小学课程是怎样去做人员管理，中学课程是怎样控制成本，高中课程是怎样去帮助销售等等，大学课程是怎样带动管理者的成长。陈必得坦承：“麦当劳深切了解到中国庞大的发展潜力，因此培育高效率管理人才以满足顾客需求，是麦当劳经营策略的首要之务。”
培训的目的是让员工得到尽快发展。许多企业的人才结构像金字塔，越上去越小。而麦当劳的人才体系则像圣诞树——只要你有足够的能力，就让你升一层，成为一个分枝，再上去又成一个分枝，你永远有升迁机会，因为麦当劳是连锁经营。
麦当劳北京公司总裁说：“每个人面前有个梯子。你不要去想我会不会被别人压下来，你爬你的梯子，争取你的目标。举个例子，跑100米输赢就差零点几秒，但只差一点点待遇就不一样。我鼓励员工永远追求卓越，追求第一。”
通过这样的人才培养计划，在麦当劳取得成功的人都有一个共同特点：从零开始，脚踏实地。炸土豆条、做汉堡包，是在公司走向成功的必经之路。最艰难的是进入公司初期，在6个月中，人员流动率最高，能坚持下来的一些具责任感、有文凭、独立自主的年轻人，在25岁之前就可能得到很好的晋升机会。
团队成绩决定晋升
麦当劳实施一种快速的晋升制度：一个刚参加工作的年轻人，可以在一年半内当上参观经理，可以在两年内当上监督管理员。而且，晋升对每个人是公平的，既不作特殊规定，也不设典型的职业模式。每个人主宰自己的命运，适应快、能力强的人能迅速掌握各阶段的技能，自然能得到更快的晋升。而每一阶段都举行经常性的培训，有关人员必须获得一定的知识储备，才能顺利通过阶段性测试。这一制度避免了滥竽充数现象。这种公平竞争和优越的机会吸引着大批有能力的年轻人来麦当劳实现自己的理想。
首先，一个有能力的年轻人要当4－6个月的实习助理，其间，他以一个普通班组成员的身份投入到公司各基层岗位，如炸薯条、收款、烤生排等；他应学会保持清洁和最佳服务的方法，并依靠最直接的实践来积累管理经验，为日后的工作做好准备。
第二个工作岗位带有实际负责的性质：二级助理。此时，年轻人在每天规定的一段时间内负责餐馆工作。与实习助理不同的是，他要承担一部分管理工作，如订货、计划、排班、统计等。他必须在一个小范围内展示自己的管理才能，并在日常实践中摸索经验，协调好工作。
在8－14个月后，有能力的年轻人将成为一级助理，即经理的左膀右臂。此时，他肩负着更多更重要的责任，他要在餐馆中独当一面的同时，使自己的管理才能日趋完善。
一名有才华的年轻人晋升为经理后，麦当劳依然为其提供广阔的发展空间。经一段时间的努力，他将晋升为监督管理员，负责三四家餐馆的工作。
3年后，监督管理员可能升为地区顾问。届时，他将成为总公司派驻下属企业的代表，成为“麦当劳公司的外交官”。其主要职责是往返于麦当劳公司与各下属企业，沟通传递信息。同时，地区顾问还肩负着诸如组织培训、提供建议之类的重要使命，成为总公司在某地区的全权代表。当然，成绩优秀的地区顾问仍然会得到晋升。
麦当劳还有一个与众不同的特点，如果某人未预先培养自己的接班人，则在公司就无晋升机会。这就促使每个人都必须为培养自己的继承人尽心尽力。正因如此，麦当劳成了一个发现与培养人才的基地。可以说，人力资源管理的成功不仅为麦当劳带来了巨大的经济效益，更重要的是为全世界的企业创造了一种新的模式，为全社会培养了一批真正的管理者。
一位用7年时间成为麦当劳17家分店店长的人士介绍，在麦当劳能否升迁主要看两方面：第一是你所领导的团队部门绩效好不好，而不是看你个人好不好；第二是你能不能培养新人来接替你，如果不能，那么你一辈子都不可能得到升迁。
