据鲁灵敏介绍，“招、训、用、留、挖、裁”，这是百度人力资源部门工作的“六字诀”。那么，百度的“六字决”在人力资源战略调整中如何体现？对其企业文化又将产生什么样的影响？

鲁灵敏表示，百度上市之后，对人才的硬性要求没有太多的变化，比如说技术能力方面，但对其软性要求更高了，比如说职业道德方面。百度在上市之后，招聘人才时其评定标准方面将会发生一些变化，与此同时，百度招聘员工的薪酬体系也发生了一些变化。上市之前，百度招聘员工的薪酬是工资加股票期权，上市之后工资将会上升，但股票期权将会减少。这种转变的很大原因是百度上市之后期权变化的空间变小了。

随着公司的发展，百度开始慢慢强化对价值观的认同感。百度认为，能力可以通过合适的方法培养起来，但是一个人的价值观则很难改变。能力再强的人，如果价值观和企业不吻合，可能今天能做好，但明天就做不好了。新的技术员工在进入百度之后，将会经历几天的拓展训练，再经过技术培训3到6个月，这些人将被分到9个序列的技术岗位。这9个序列的技术岗位共分为57个技术职称，职称每半年评定一次，表现优异者可以越级提拔。百度还与别的公司不同的是，实习生拿的是正常的岗位工资。

百度有一种cc(抄送)文化，即每一个人都可以把他的观点直接和他的上司或是组员说明，也可以把自己的观点发送到所有他认为应该知道的人的信箱里去，还可以把对他观点感兴趣的人组织起来进行一个讨论会，这些人可能包括公司高层、同部门或是不同部门的人。这种平等和尊重自由的文化氛围，对于留住员工起到了积极的作用。鲁灵敏说，我们不会去打破这种宽松的氛围。对于公司管理我们会给予更大的自由度，让表达观点和提建议的通道永远畅通。相比以前不同的是，员工要对自己提出的观点进行可行性分析，引发员工把想法和建议落到实处，从这个角度看百度对员工的要求更高了。

随着企业的快速发展，必然有一些员工跟不上企业的发展脚步，因此不可避免地面临裁员的问题。达不到要求并且不愿提高的人只能被淘汰。去年，百度的人才流失率不到1%，真正被裁掉的就更少。

据介绍，百度现在已有了“挖人”的资本，但“挖人”并不是百度的主要手段。虽然随着百度的上市，其资金实力和品牌知名度都今非昔比，但鲁灵敏认为，百度首先要弄清的是自己需要什么样的人才，况且这个行业能挖过来的人也不多，人才主要还是要靠自己培养。