开篇：我们的企业如何用人？一句话：开门招人，关门整人。

一个故事：我小的时候，有一次农忙，由于家里忙不过来，为了收成，就得请人帮忙。请来人后，干活时，每天除了点心外，还有烟酒，正餐还有肉，这些并不是平时能享用的，我看得有点纳闷，就问爹爹，说不是给了他们钱吗？怎么还给他们写这么好啊？这些都是要用钱的！爹爹给我说：不是你给他一碗饭吃，而是他帮你收成。其实，爹爹的意思也就是，不是企业是员工的衣食父母，而是员工是企业的衣食父母！！！！

说回正题：

应该说一家企业，出于自身业务结构的调整、人事安排的变动，都是再也正常不过的事情。但是，在中国，这种正常的事情，却得到非正常的热议，已证明了这件事本身的不正常。不说说企业不该裁员，只是裁的太让人莫名其妙，太霸道。百度作为在公众视野享有极高声誉及被寄予太多希望的企业，其人事精简却闹出这么大的动静，受到这么多的质疑，是极少见的。

这不仅仅是因为开除员工，而造成如此大的非议，而是裁减员工的手段及理由非常规。从百度的“闪电裁员”，以及百度是不是自我辩解没有违反劳动法，我们其实可以看到，裁撤员工的做法，其实也反映了中国大多数企业的做法，可以说中国企业人事方面的不成熟。

一方面，中国企业对自身的结构及人事安排往往没有全面的、成熟的认识，一面大量引进人才，一方面又大量解雇人才，这一点，你去人才市场去站一个月，就可以看出，有很多企业是长年累月的在招人，但这并不能说明企业正在膨胀性的发展，需要那么多人，而是招过来的人要不是被裁撤，要不就是“炒老板鱿鱼”。也就是说，企业并没有自己常规及长期的人才战略，招进最需要的人才，留住最合适的人才。而在这种形势下，留不住人，招不到好的人才，企业却不是反思自身，反思用人策略方面的不足，而是一味的指责当今员工素质不高。我们进一些企业，很快就发现，在那些公司里，找不自己的定位，不是我们对自身没有清晰的认识，而是企业在人员设置方面，让你无法对自己有清晰的认识。在这一点上，有很大的历史根源。中国的企业，从计划经济时代一路走路，走出国企的重重围困，民营企业开始蓬勃发展，这些民营企业中，有很多一部分属于家族企业，在这种用人氛围中，企业根本不可能在用人方面有所突破；而作为民营企业的共性，由于是自家的资本及一方天地，雇佣主不可能会让外人能够在此有自己的声音，拥有发展的空间。而且，民营企业由于发展历史短，在用人方面，没有自己深厚的经验。雄心勃勃的资本，却没有与之相配套的人力制度配套，也就注定民营企业要在人力方面有着巨大的瓶颈。

企业由于是私家资本，在成本方面需细加控制，而用人成本，以及企业员工招聘、流失再招聘这些方面的成本，往往让企业觉得是额外的支出，成了雇主所不能“承受之重”，所以，企业的做法是把人力成本转嫁到企业员工身上，这是中国企业的普遍做法。正是因为如此，在如此严峻的就业环境下，求职者不但要面临严峻的就业形势，还要面临雇主转嫁人力风险的危险。这两年企业对大学应届毕业生的就是很好的明证。这一点对于在职场上有一定体验的人来说，应该会明白我的这点看法。

而另一方面，在常态的人力调整方面，企业也并不是做得很好。对于企业不需要了的员工，往往被企业视为眼中钉，就象是两军对垒时对方阵地上的堡垒，非拔除不可，而且是闪电战。在他没有作出决定时，你是不可能知道，当他作出决定后，你往往不可能在他的企业呆上24小时。而且，对于文化层次比较高的员工，企业也并不是直接说出解雇二字，而是采取比如降薪、待岗等“委婉”的做法，逼迫员工自动辞职。这种做法，一是规避了企业自主解雇员工的映象，从来间接规避了相关责任，二来给人造成了不是企业不留你，而是你自动辞职。这样的“温柔陷阱”，让求职者更无所适从，有苦难言，投诉无门。从这方面，也看出了一些民营企业对人才不负责任的态度。而口口声声重视人才的宣言，也只不过是纸上游戏，当不得真。

百度门事件，无论是否合相关法律，这里不想多谈，而是从这事件中，更反应了中国企业用人方面的普遍心态及现状。手种握有资金，手种握有职位，就可以把人才放在末位，任意处置，需要时重金引进，不需要时千方百计一脚踢开。这就是现状，我们不得不面对。