记者：一般来说，您觉得什么样的简历比较容易通过？

金琼（富士通（中国）有限公司总经理办公室课长）：我们招聘时，肯定会对职位有一些具体要求，比如说招聘技术人员，技术上需要会哪几门编程语言，要求都会很清楚。因此符合职位要求的简历肯定就比较容易通过。

简历要能够体现出应聘人的诚意，如果他写简历的确是用了功夫的，能看出来。关键还是要根据自己的实际情况，在简历中突出自己的特点。篇幅上两三页比较合适。

另外，简历适度比较好，别太夸耀自己，别太多地写“我愿意……”这样的话，比如有些人会写什么“给我一个机会，还您一个惊喜”，其实这种表面的，比较花哨的东西，有时候反而会把你向反的方面去拉，让人觉得你是不是有点自我标榜。我们不会太注重那些表面的东西，还是喜欢实实在在的。

记者：您能给我们谈一谈面试的大概流程吗？

许岚（富士通（中国）有限公司管理部课长代理）：我们这边有一部分高级管理人员是日本人，工作的时候主要还是用日语进行交流，所以我们面试对语言的要求比较高。

从程序上来讲，第一次初试，对你的基本条件有一个筛选，包括个人的性格，人的外表，礼仪态度，都会有一个最初的判断。第二次面试，要看你的资质是不是公司现在所需要的，可能你资历很高，但我们需要一个中等水平的就可以了。另外，从薪酬待遇上看公司可能提供的与你的要求是否一致。基本上我们经过这两个过程之后，就能确定最初的人选，将候选人控制在1至2个人左右，最后再由用人部门最后确认。

记者：在考察应聘者进入公司的动机的时候，您有没有特别喜欢的答案？

金琼：每个人都会有自己的动机，比如很多人都是想找到一份自己更满意的工作，或者觉得现在自己的职位不太合适，想找一个更加合适的职位，或者希望薪水更高一点，这些动机都是能够接受的。

但是我们希望公司把他招进来之后，他能够安安心心地工作，工作的时间比较长一点。有这个目标在里面，所以在选人的时候比较重视这方面。

记者：有些应聘人较早地就提到收入待遇问题，公司会不会忌讳过早提出这个问题？

金琼：可以接受。我们也会考虑应聘人这方面的要求。但我们公司也有整个的工资体系，比如你是哪一年毕业的，工作了多少年，有多少经历，你是大专、本科呢还是硕士，每个层次的固定工资都是不一样的，有一个完整的体制，我们不会打破这个体制。

记者：如果不谈具体职位的要求，富士通最希望应聘人具有哪种素质或品质？

金琼：积极上进，能够接受很多新的东西，比较肯干。

记者：贵公司招聘主要有哪几种渠道？

金琼：两种渠道。一种是在网上招聘，一种是通过中介介绍。

记者：富士通有没有自己的培训机构？

金琼：我们有培训的课程。一般都是社内的培训。培训一般分为两种：一种是技术上的培训，一种是管理经验的培训。另外，员工也有出国培训的机会。比如搞软件的，要面向日本客户服务，需要了解日本那边的情况，需要熟悉这方面的环境，就会被派到日本去，以软件开发、管理技巧等内容为主进行一年的研修培养。

记者：新员工一般接受哪几方面的培训？

许岚：对于新员工，首先第一项就是介绍公司的背景，我们这个公司到底是什么样一个公司，它的发展状况和工作方向；然后就是所要从事的工作的岗位培训，比如说职务的具体分工，职务需要他达到的要求；另外就是一个语言培训，因为我们是一家日本公司，有一些不懂日文的员工，他们进来以后会进行初级的语言培训；再就是专业知识的培训，比如说人力资源，总务这方面都有相关的专业知识，各种技能包括像销售、营销、市场等各方面还有一些技能培训。基本上是以这四大方向为主。

记者：据资料介绍，富士通非常注重员工的个人发展，针对每个员工都有一个“职历管理”，您能谈谈具体情况吗？

金琼：一般员工进到公司之后，首先会有很多培训，培训完了之后开始工作，像什么时候升到什么职位这种职业经历都会有详细地记录，公司会仔细研究每个员工的职业经历，充分发挥员工的潜力。而且这种“职历管理”是公司和员工双方面结合的，比如员工发展到一定的时期，感觉没有什么余地了，想换一个岗位，公司会问你想干什么样的工作，你希望干什么样的工作，只要能跟公司的需要相结合，公司会尽量满足你的愿望，让你做你想做的工作。

记者：在日资公司中，富士通在人员的本土化方面做得非常好，除了总经理武田先生是中国人以外，是不是还有一些高级职位也是中国员工？

金琼：对，有很多高级职位都是由中国员工担任的。不过各个公司情况也不太一样。像搞软件开发的公司，好多部长都是中国人，他们会经常聚在一起考虑公司的发展运作等问题，日本高级员工不太多。像我们公司，因为是总部，所以日本员工担任高级职位的情况会多一些。